Prawo pracy

Nawiązując współpracę z nową osobą należy przede wszystkim podjąć decyzję jakiego rodzaju umowa będzie łączyła strony tego stosunku. Zgodnie z zapisami kodeksu pracy jeśli pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę - mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

Z umową cywilnoprawną natomiast mamy do czynienia wówczas, gdy umowa ma charakter incydentalny, nie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy czy w wyznaczonym miejscu.

W kodeksie pracy, w art 22, znaleźć można również zapis zakazujący wprost zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną. Pomimo tego zakazu, absolutna większość firm zatrudnia “pracowników” na podstawie umów cywilnoprawnych. Pomimo zmian prawnych jakie zostały w ostatnim czasie wprowadzone, nadal jest to tańsza forma zatrudnienia, co przy obecnie bardzo wysokich kosztach zatrudnienia w ogóle, jest dla pracodawców bardzo atrakcyjną alternatywą. Czy jednak faktycznie możemy umowę o pracę bezkarnie zastąpić umową cywilną? W którym momencie i kto podważy naszą decyzję?

Przede wszystkim, najbardziej zainteresowaną osobą będzie tu oczywiście sam zleceniobiorca. On bowiem najwięcej może zyskać na zmianie klasyfikacji umowy.

Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia nie korzystają z wielu praw przysługujących pracownikom. Nie mają m.in.:

• prawa do urlopu wypoczynkowego,

• zwolnień okolicznościowych,

• uprawnień rodzicielskich,

• nie otrzymują świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Pracowniczych,

• nie należą do Związków Zawodowych,

• nie przysługują im odprawy czy odszkodowania przewidziane dla pracowników,

• nie obowiązują ich normy czasu pracy,

• nie pracują w nadgodzinach,

• nie mają dodatków za pracę w porze nocnej,

• ich okres pracy nie wlicza się do uprawnień pracowniczych i wiele, wiele innych.

Zainteresowani zmianą łączącego strony stosunku będą również inspektorzy kontrolujący nas z ramienia Państwowej Inspekcji Pracy. Ich zadaniem bowiem, zgodnie z ustawą o PIP, jest nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy, obrona pracowników nawet przed nimi samymi ;-)

Inspekcja Pracy kilka lat temu opracowała pewną charakterystyczną listę sytuacji i zachowań, które wg nich świadczą o tym, że dana umowa jest umową o pracę, a nie umową cywilnoprawną. Lista ta wygląda następująco:

UMOWA ZLECENIA - LISTA KONTROLNA

1. Czy masz wyznaczone, z góry określone godziny pracy?

2. Czy masz nad sobą kierownika/brygadzistę/przełożonego?

3. Czy pracodawca wyznacza ci miejsce wykonywania pracy?

4. Czy masz zakres wykonywania obowiązków (pisemny lub ustny)?

5. Czy szef nakazuje ci pracę po godzinach?

6. Czy szef wydaje ci polecenia?

7. Czy szef sprawdza twoją pracę?

8. Czy szef każe ci odpracować spóźnienie?

9. Czy musisz podpisywać listę obecności?

10. Czy szef sprawdza twoją punktualność?

11. Czy w swojej pracy przedstawiasz się jako pracownik twojej firmy?

12. Czy podpisujesz w imieniu swojej firmy (jako upoważniony pracownik) umowy/zamówienia/oferty dla innych firm?

13. Czy prowadzisz rozmowy z klientami/kontrahentami/interesantami, przedstawiając się firmą, w której pracujesz?

14. Czy szef wymaga od ciebie dyspozycyjności?

15. Czy musisz odbierać telefony od szefa lub klientów po godzinach pracy?

16. Czy szef nakazuje ci przychodzenie do pracy w dniach wolnych od pracy?

17. Czy masz indywidualny grafik pracy?

18. Czy szef obiecywał ci urlop?

19. Czy przychodzisz do pracy 5 dni w tygodniu?

20. Czy gdy zwalniasz się w trakcie godzin pracy musisz mieć zgodę szefa?

21. Czy gdy się zwalniasz w trakcie godzin pracy, musisz później odpracować czas wyjścia?

22. Czy szef powierza ci inne prace, a nie tylko te, na które pierwotnie się umawialiście?

23. Czy musisz wykonywać pracę osobiście?

24. Czy szef płaci dodatkowo „nadgodziny”?

25. Czy masz dyżury po godzinach pracy, w trakcie których musisz oczekiwać w zakładzie pracy lub w innym miejscu (także w domu), na ewentualne polecenia szefa?

26. Czy szef kontroluje, co robisz w trakcie godzin pracy?

27. Czy w sytuacji, gdy musisz się zwolnić w trakcie godzin pracy lub potrzebujesz dnia wolnego, zastępuje cię inny pracownik twojej firmy?

28. Czy przy wykonywaniu swoich obowiązków korzystasz z narzędzi należących do firmy?

29. Czy szef każe ci nosić ubrania z logo twojej firmy?

30. Czy szef stosuje kary m.in. upomnienia, nagany za naruszenie porządku w zakładzie pracy, np. za spóźnienie?
    
    

Zawierając umowę cywilną warto mieć powyższe pytania przed oczami. Warto jednak również pamiętać o tym, aby w samej umowie nie umieszczać zapisów i postanowień charakterystycznych dla stosunku pracy. Takimi zapisami będą na przykład pojawiające się w umowie zlecenia:

• stanowiska pracy i zakresy obowiązków

• postanowienia wskazujące na istnienie podległości służbowej

• precyzyjnie określone dni i godziny pracy, w tym godziny rozpoczynania i kończenia pracy, czy też “zmiany”

• określenie wymiaru czasu pracy np w etacie lub liczbie godzin przypadających do przepracowania w danym okresie

• stawki i warunki wypłat dodatkowych za pracę poza wyznaczonymi godzinami

• postanowienia gwarantujące lub choćby sugerujące prawo zleceniobiorcy do urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej, płatnej nieobecności charakterystycznej dla stosunku pracy

• uprawnienia do odpraw czy odszkodowań podobnych do należnych pracownikom ze stosunku pracy.

Nieprzestrzeganie wymienionych powyżej zasad może skutkować uznaniem umowy zlecenia za stosunek pracy, a z tym wiążą się odpowiednie konsekwencje.

Jakie? Opowiem o tym w następnym artykule.

Serdecznie zapraszam :)